Работа и поиск работы. Вакансии и резюме. Рынок труда: анализ, информация, статистика.

<<- Следующая статья:
Михаил ШМАКОВ: ПОВЫСИТЬ РАЗМЕР ЗАРПЛАТЫ МЕШАЮТ ГОСЧИНОВНИКИ!
Все статьи на Вакансия.ру Предыдущая статья: ->>
ПРИКЛЮЧЕНИЯ РУССКОГО МОРЯКА В АДРИАТИЧЕСКОМ МОРЕ

НЕДОМОТИВИРОВАННЫХ ВСЕ МЕНЬШЕ

Дата публикации 27.09.2006

21 сентября в бизнес-центре «Нептун» состоялась конференция «Управление системой компенсаций», организованная MBF Educational Center. Ведущие компании Северо-Запада рассказали на ней, каким образом они мотивируют персонал к успешной работе.

Как рассказала Галина ШИРИНОВА, директор по персоналу Kelly Services, сейчас все больше соискателей просят каких-то рекомендаций о компании, в которую они трудоустраиваются. Людей интересует, «белая» это компания или «серая», какие у нее реальные обороты, как в ней относятся к персоналу. Больше всего соискателей волнует возможность карьерного роста в компании и то, чтобы работа не превратилась в рутину. Многих беспокоит также и фактор официального трудоустройства (в противовес неофициальному, которое не предусматривает отчислений в пенсионный фонд и пр.)

На вопрос «Что вас больше всего демотивирует в работе», люди отвечают: «грубое поведение коллег», «низкая оценка результатов труда», «однотипность выполняемых функций», «низкий корпоративный дух компании». И лишь на пятое место ставят материальный фактор – «отказ в пересмотре заработной платы». Есть над чем задуматься.

По мнению Галины Шириновой, мотивацию работника можно определить еще до его поступления на работу. Например, при помощи структурированного интервью, анкетирования, тестов. Важным фактором является открытая информация о компании-работодателе: то есть соискатель должен сам определить, хочется ли ему здесь работать исходя из объективных данных о компании (например, есть ли переработки свыше положенного времени, насколько шумно в офисе и пр.).

– Однажды я принимала на работу девушку, которая, на словах, была готова к любым трудностям, – говорит Галина Ширинова, – но просидев в офисе пятнадцать минут, сделала вывод, что эта работа не для нее: слишком шумно, тяжело сосредоточиться. То есть даже шум в офисе может быть серьезным демотивирующим фактором.

* * *

Нина ИЛЛАРИОНОВА, начальник отдела компенсаций и льгот пивоваренной компании «Балтика», рассказала о своем опыте адаптации корпоративной системы вознаграждений к организационным изменениям. Собственно, организационные изменения заключались в том, что «Балтика» должна была объединить на своей базе четыре пивоваренных завода: собственно «Балтику», а также заводы «Пикра», «Ярпиво» и «Вена». Перед отделом компенсаций и льгот стояла непростая задача: объединить разные по своей природе принципы и схемы оплаты (доплаты, надбавки, премии), функционирующие на разных заводах. Например, на одном заводе функционировала система оплаты «оклад+текущее премирование+годовой бонус». На другом – «оклад+годовой бонус». На третьем – «оклад+текущее премирование». К тому же, при этом на разных заводах была совершенно несхожая практика предоставления льгот. Сотрудники стали интересоваться, почему на одном заводе получают больше, чем на другом. Возникли подозрения в социальной несправедливости.

В короткие сроки отделу нужно было создать единую систему компенсаций и довести ее до работников в понятном виде. А проблемы возникали постоянно – например, настороженное отношение персонала к нововведениям, недоверие к результатам оценки должностей.

Чтобы довести до персонала всю необходимую информацию, отдел компенсаций устраивал встречи с сотрудниками, публиковал информацию в корпоративной газете, на корпоративном портале, на досках объявлений. Также пришлось адаптировать систему документооборота.

В результате изменения стали воплощаться в жизнь. Приходилось отменять действующие выплаты и льготы, одновременно вводя другие, равноценные в глазах сотрудников. Например, если по старой системе компенсаций сотруднику полагался автомобиль, а по новой – нет, то чтобы не отбирать у него машину и не обижать, сотруднику предлагалось выкупить автомобиль по остаточной стоимости с большой рассрочкой платежа. Так удавалось соблюсти интересы и работников, и предприятия.

* * *

Екатерина УХОВА, менеджер департамента консультирования по вопросам управления персоналом компании Ernst&Young, рассказала на конференции о тенденциях вознаграждения топ-менеджеров на российском рынке.

Так, российские топы могут получать не только зарплату, но и акции предприятия, на котором они работают. При этом бумаги им могут предлагаться на разных условиях:

  • бесплатное предоставление акций (прямо сейчас или с отсрочкой);
  • предоставление права приобрести акции со скидкой;
  • предоставление опционов (права на покупку акций по льготной цене в будущем).

Однако далеко не все компании выводят свои акции на рынок. В связи с этим большинство компаний предлагают премии, основанные на приросте стоимости компании (чем лучше ты будешь работать, тем больше получишь).

Кроме премий, топ-менеджерам полагается социальный пакет: медицинская страховка и страхование жизни, в том числе для членов семьи, обеспечение безопасности, предоставление личного секретаря для решения ежедневных вопросов (покупка билетов, заказ гостиниц и пр.).

Некоторые компании заинтересованы в том, чтобы их менеджер выглядел статусно. Поэтому ему покупают корпоративный автомобиль, членство в престижных гольф-клубах, авиа-перелеты бизнес-классом.

* * *

Анна Егорова, руководитель проектов компании АНКОР, рассказала участникам конференции о структурах вознаграждений в компаниях. Так, согласно опросам компании, регулярная индексация зарплаты в соответствии с уровнем инфляции существует в 51% компаний. Регулярный пересмотр зарплаты на основе личных достижений работника предоставляют 97% компаний. Добровольное медицинское страхование для сотрудников дают 78% компаний (средняя стоимость полиса – 51 долл. США). Льготы по питанию дают 76 % компаний (средняя сумма компенсации – 2,51 долл. на одного человека в день).

Покрытие командировочных расходов свыше установленных расходов предлагают больше 90% компаний. Причем в денежном выражении это выглядит так: больше 30 долл. в день платят сотрудникам для поездок в Москву и больше 25 долл. в день для поездок в другие регионы России. Расходов на сотовую связь компенсируют в размере от 52 долл. до 179 долл. в месяц на человека в зависимости от позиции.

Родион ЧЕПАЛОВ,
специалист по персоналу,
бизнес-тренер






<<- Следующая статья:
Михаил ШМАКОВ: ПОВЫСИТЬ РАЗМЕР ЗАРПЛАТЫ МЕШАЮТ ГОСЧИНОВНИКИ!
Все статьи на Вакансия.ру Предыдущая статья: ->>
ПРИКЛЮЧЕНИЯ РУССКОГО МОРЯКА В АДРИАТИЧЕСКОМ МОРЕ








За содержание частных объявлений администрация сайта Вакансия.ру ответственности не несет
Rambler's Top100